Una de las metodologías más destacadas en en la gestión del desempeño es la escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés). Esta herramienta combina la claridad de las escalas de calificación tradicionales con ejemplos específicos de comportamientos.
La Escala BARS no solo ayuda a las organizaciones a medir con exactitud el desempeño de sus empleados, sino que también proporciona una retroalimentación valiosa y constructiva. Este método es particularmente efectivo porque se centra en comportamientos observables y específicos, eliminando la subjetividad y los sesgos comunes en otras formas de evaluación.
En este artículo aprenderás:
- ¿Qué es la escala BARS?
- ¿Para qué sirve la escala BARS?
- Ventajas y desventajas de la escala BARS
- ¿Cómo hacer una escala BARS?
- Ejemplo de una escala BARS
¿Qué es la escala BARS?
La escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) es una herramienta de evaluación del desempeño que combina escalas de calificación tradicionales con ejemplos específicos de comportamiento. Esta metodología se utiliza para medir de manera precisa y objetiva el rendimiento laboral de los empleados.
A diferencia de otras escalas, BARS se centra en comportamientos observables que están directamente relacionados con el desempeño laboral. Los evaluadores utilizan descripciones detalladas de comportamientos, que actúan como anclas, para calificar el rendimiento en diferentes niveles. Esto permite una evaluación del desempeño más justa y precisa, reduciendo la subjetividad y el sesgo.
El proceso de creación de una escala BARS implica identificar comportamientos críticos para el desempeño, desarrollar descripciones específicas para cada nivel de rendimiento y probar la escala para asegurar su validez y fiabilidad. Esta herramienta no solo mejora la exactitud de las evaluaciones, sino que también proporciona retroalimentación valiosa y orientada al desarrollo de los empleados.
¿Para qué sirve la escala BARS?
La escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) es una herramienta fundamental para la evaluación del desempeño laboral. Su principal objetivo es proporcionar una evaluación precisa y objetiva del rendimiento de los empleados, basada en comportamientos específicos observables.
Esta metodología es útil para identificar las fortalezas y áreas de mejora de los empleados, permitiendo a las organizaciones ofrecer una retroalimentación detallada y constructiva. Además, al centrar la evaluación en comportamientos concretos, BARS minimiza la subjetividad y el sesgo, promoviendo la equidad en las evaluaciones.
Asimismo, la escala BARS ayuda a alinear el rendimiento individual con los objetivos organizacionales, facilitando la planificación estratégica y el desarrollo del talento dentro de la empresa. Al proporcionar expectativas claras y criterios de desempeño bien definidos, esta herramienta fomenta un entorno laboral más justo y orientado al crecimiento.
Ventajas y desventajas de la escala BARS
La escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) ofrece múltiples beneficios para la evaluación del desempeño, pero también presenta algunas limitaciones:
Ventajas
- Objetividad: BARS proporciona una evaluación más objetiva al basarse en comportamientos específicos y observables. Esto reduce la subjetividad y los sesgos comunes en otras formas de evaluación del desempeño.
- Precisión: al utilizar ejemplos concretos de comportamientos, BARS permite una evaluación más precisa del rendimiento de los empleados. Esto garantiza que las evaluaciones sean justas y equitativas.
- Claridad en las expectativas: las escalas BARS establecen expectativas claras de desempeño, lo que ayuda a los empleados a entender exactamente qué comportamientos se esperan de ellos para cumplir con sus responsabilidades laborales.
- Mejora del feedback: BARS facilita una retroalimentación más detallada y constructiva, proporcionando a los empleados información específica sobre sus fortalezas y áreas de mejora, lo que puede impulsar su desarrollo profesional.
- Alineación con objetivos organizacionales: esta metodología permite a las organizaciones alinear el rendimiento individual con los objetivos y metas generales de la empresa, favoreciendo una mejor planificación estratégica y desarrollo del talento
- Consistencia y estandarización: BARS utiliza una escala de calificación estandarizada y anclas conductuales, lo que promueve la coherencia en las evaluaciones realizadas por diferentes evaluadores y en distintos puestos de trabajo.
- Relevancia del puesto: las evaluaciones BARS están estrechamente vinculadas a los requisitos y expectativas específicas del puesto, asegurando que los criterios de evaluación sean pertinentes y válidos.
Desventajas
- Tiempo de desarrollo: crear una escala BARS requiere una cantidad significativa de tiempo y esfuerzo, ya que implica identificar y definir comportamientos específicos y relevantes para cada puesto de trabajo.
- Complejidad: las escalas BARS pueden ser complejas y difíciles de entender, lo que puede resultar en inconsistencias en las calificaciones realizadas por diferentes evaluadores.
- Limitaciones a los requisitos laborales actuales: las escalas BARS pueden estar limitadas a los requisitos laborales actuales y no capturar habilidades y capacidades que podrían ser importantes para el futuro.
- Necesidad de formación: los supervisores y evaluadores necesitan formación adecuada para utilizar la escala BARS de manera efectiva, lo que implica un costo adicional en tiempo y recursos.
- Resistencia al cambio: implementar una nueva metodología de evaluación como BARS puede encontrar resistencia por parte de empleados y supervisores acostumbrados a métodos de evaluación tradicionales.
- Dificultad para abarcar todos los aspectos del desempeño: en algunos casos, puede ser difícil desarrollar descripciones de comportamiento que cubran completamente todas las dimensiones del desempeño laboral.
¿Cómo hacer una escala BARS?
Desarrollar una escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) requiere un enfoque estructurado y meticuloso. A continuación, detallamos los pasos clave para crear una escala BARS efectiva:
Paso 1: Realizar un análisis del trabajo
El primer paso para crear una escala BARS es realizar un análisis del trabajo, que implica identificar las tareas y responsabilidades críticas del puesto que se va a evaluar. Este análisis busca comprender en profundidad qué comportamientos específicos son esenciales para un desempeño exitoso en ese rol.
Es fundamental involucrar a expertos y a personas que ocupan o supervisan el puesto para asegurarse de que todos los aspectos relevantes del trabajo estén cubiertos. Este proceso incluye la recopilación de ejemplos de comportamientos efectivos e inefectivos, conocidos como «incidentes críticos», que luego serán utilizados para definir los niveles de desempeño en la escala BARS.
Paso 2: Identificar comportamientos críticos:
El siguiente paso es identificar los comportamientos críticos. En esta etapa, se recopilan ejemplos específicos de comportamientos que son indicativos de un desempeño exitoso o ineficaz en el puesto evaluado. Estos comportamientos, conocidos como «incidentes críticos», son observaciones reales de cómo los empleados han manejado situaciones clave en el pasado.
Para obtener estos incidentes críticos, se realizan entrevistas o encuestas a empleados, supervisores y expertos en la materia. La identificación de estos comportamientos es esencial, ya que serán la base para desarrollar las descripciones de los diferentes niveles de desempeño en la escala BARS.
Este proceso ayuda a garantizar que la evaluación sea relevante, precisa y específica para el puesto en cuestión, proporcionando una herramienta efectiva para medir el rendimiento.
Paso 3: Desarrollar las dimensiones de rendimiento:
En esta fase, se agrupan los comportamientos críticos identificados en el paso anterior en categorías o dimensiones que representan aspectos clave del desempeño laboral. Estas dimensiones pueden incluir competencias como la comunicación, la resolución de problemas, la toma de decisiones, entre otras.
Cada dimensión de rendimiento debe ser relevante para el puesto y reflejar comportamientos que son esenciales para el éxito en ese rol. Este agrupamiento facilita la organización de los comportamientos en áreas manejables, lo que permite una evaluación más estructurada y específica.
La creación de estas dimensiones es muy importante, ya que cada una de ellas se convertirá en un criterio principal en la evaluación del desempeño del empleado, asegurando que todos los aspectos importantes del trabajo sean evaluados de manera justa y precisa.
Paso 4: Crear los anclajes de comportamiento:
El siguiente paso es crear los anclajes de comportamiento. En esta fase, se definen los niveles de desempeño para cada dimensión, desde ineficaz hasta sobresaliente, mediante descripciones conductuales específicas.
Cada anclaje de comportamiento describe cómo se manifiesta un nivel particular de competencia en el puesto evaluado. Estos anclajes deben ser claros y observables, permitiendo a los evaluadores identificar fácilmente el nivel de desempeño de un empleado.
Este proceso se debe de realizar con prudencia ya que proporciona puntos de referencia específicos, lo que reduce la subjetividad y asegura que las evaluaciones sean consistentes y precisas. Los anclajes permiten una comprensión clara de las expectativas en cada nivel de desempeño.
Paso 5: Validar y refinar la escala:
En esta etapa, la escala preliminar se revisa con la ayuda de expertos, supervisores y empleados para asegurarse de que refleja con precisión las responsabilidades del puesto y proporciona una evaluación justa.
Se pueden realizar pruebas piloto para identificar posibles mejoras y ajustar la escala según sea necesario. Este proceso de refinamiento es crucial para garantizar que la escala BARS sea efectiva y útil en la evaluación del desempeño, permitiendo que los resultados sean precisos y aplicables en contextos reales.
Paso 6: Capacitar a los evaluadores
Una vez que la escala ha sido validada y refinada, es el momento de implementarla en la organización. Esto implica formar a los evaluadores, como supervisores y gerentes, en el uso adecuado de la escala.
La formación debe enfocarse en cómo aplicar la escala de manera consistente y cómo interpretar los anclajes de comportamiento para realizar evaluaciones justas y objetivas. Además, es importante enseñarles cómo proporcionar retroalimentación constructiva basada en los resultados de la evaluación.
Ejemplo de una escala BARS
A continuación, presentamos un ejemplo de cómo podría aplicarse una escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) para el puesto de un «representante de atención al cliente»:
- Puesto: representante de atención al cliente
- Dimensión: resolución de problemas
- Nivel 1: Insatisfactorio. El empleado no toma la iniciativa para resolver los problemas de los clientes. Frecuentemente transfiere las llamadas a otros compañeros sin intentar ayudar primero.
- Nivel 2: Por debajo de las expectativas. El empleado escucha al cliente, pero ofrece soluciones generales sin personalizar la respuesta a la situación específica. Necesita asistencia frecuente de supervisores para resolver problemas comunes.
- Nivel 3: Satisfactorio. El empleado identifica el problema del cliente y proporciona soluciones estándar que generalmente resuelven la mayoría de las situaciones. Maneja la mayoría de los problemas de forma independiente.
- Nivel 4: Por encima de las expectativas. El empleado analiza la situación del cliente en detalle y ofrece soluciones personalizadas. Rara vez necesita asistencia y puede manejar problemas complejos de manera efectiva.
- Nivel 5: Sobresaliente. El empleado anticipa posibles problemas y ofrece soluciones proactivas. Es reconocido por los clientes por su capacidad para resolver problemas de manera rápida y efectiva, y frecuentemente entrena a otros empleados en técnicas de resolución de problemas.
- Dimensión: comunicación con el cliente.
- Nivel 1: Insatisfactorio. El empleado no hace contacto visual ni saluda a los clientes. La comunicación es mínima y, a menudo, ineficaz.
- Nivel 2: Por debajo de las expectativas. El empleado saluda a los clientes, pero no establece una conexión. Las respuestas suelen ser cortas y poco informativas.
- Nivel 3: Satisfactorio. El empleado saluda a los clientes, escucha sus preocupaciones y responde de manera adecuada. La comunicación es clara y cortés.
- Nivel 4: Por encima de las expectativas. El empleado establece una buena relación con los clientes, comunica de manera efectiva y se asegura de que todas las preguntas sean respondidas. Muestra empatía y comprensión.
- Nivel 5: Sobresaliente. El empleado es excelente en la comunicación, proporcionando información detallada y asegurándose de que el cliente se sienta valorado y entendido. Recibe frecuentemente elogios por su comunicación excepcional y va más allá para garantizar la satisfacción del cliente.